コロナ禍で急速に普及したテレワーク。全員が出社することが珍しくなったという職場も少なくない。こうした新しい働き方が浸透する中で、一つ大きな課題となっているのが「部下の育成」だ。部下の働く姿を直接見る日が減る中で、どのように部下を育てていけばいいのか。『あなたが部下から求められているシリアスな50のこと』の著者で、これまでに4万人のビジネスパーソンを指導してきた濱田秀彦氏が、コロナ時代の「部下の育て方」を解説する。 【この記事の画像を見る】 ● テレワーク下で 一人前の部下は育つのか？ 私は、マネジメント研修の講師として、22年間で4万人を指導してきた。その中で、最も多いのが、「部下の育成」をテーマにした研修である。 企業の状況に応じた「こうすれば部下育成はうまくいく」という指導を行い、評価を得てきた。 そして現在の新型コロナウイルスによるテレワーク下においても、多くのマネジメント層の方から「部下の育成」に関するお悩みやご相談を受けている。 本質的には、これまで私が「こうすれば」とお勧めしてきたことに変わりはない。 そのうえで、特にテレワークにおいてはどんなことに注意し、心がけることで、直接会う機会が少なくてもスムーズに指導し、部下の成長を促すことができるのか。 ここで改めて、そのポイントを整理し、お伝えしようと思う。 「新型コロナウイルスの収束後もテレワークを前提にした働き方を継続しよう」という志向が広がるなか、今回は、テレワークを活用した新しい働き方において、「部下の育て方」がどうあるべきかについて考えてみたい。
これまでも、上司層が部下育成に熱心だったわけではない。プレーイングマネジャーが多い状況で、部下育成にそうそう時間はかけていられなかった。それでも、部下は育ってきた。 例えば、新入社員を育てる場合、配属前に人事部門が集合研修でビジネスマナーなど基本的なことは指導してくれる。配属後は、上司や先輩が断片的とはいえ対面で指導する。加えて、新入社員は見よう見まねで仕事を覚える。その結果、上司が多くの時間をかけなくても、育ってきたというのが実態だ。 これらの部下育成法の共通点は「対面」が前提であったことだ。しかし、テレワーク下ではその前提が消滅した。 既に一人前になっている部下なら、テレワーク下でも、ある程度育成することは可能だろう。しかし、まだ一人前になっていない若手社員をテレワーク下で育成するのはとても難しい。とはいえ、いつまでたっても戦力化できなければ、困るのは上司だ。「対面」を前提としない環境で若手社員を育てる方法を考えなければならない。 ● テレワーク下の部下育成のポイント（1） 育成のゴールを設定する そもそも、「人を育てる」とは何をすることなのか――。これまで、そのような本質的なことは考えなくてもよかった。しかし、難しい環境下だからこそ、本質に立ち返る必要がある。 「人を育てる」とは「『こうなれば育ったと言える』という（1）ゴールを設定し、そこに向けて相手の（2）能力と（3）意識を高めていくこと」である。これは若手社員に限らず、すべての部下に対して言えることだ。 その観点で、まずはゴール設定から考えよう。上司と部下の直接的な接点の多い環境ならば、お互いに多くの時間を共有する中で、漠然とではあってもゴールを設定することができる。しかし、接点が少ないテレワーク下では、自然にゴールをイメージすることができない。だからあらかじめ、きちんとゴールを設定しておく必要がある。 例えば、新人営業マンならば「3年後には自分で企画書を書いて商談ができ、年間1億円の予算達成ができる」といったものが、ゴールイメージだ。そこに向けて「1年目はアポをとって、引き合いをもらって、小さな商談ならば自分一人の力で成約までできるようになる」「2年目は得意先を持って、中規模商談を一人で成約し、年間5000万円の予算達成ができる」といった中間ゴールを設定する。そして、こうしたゴールは部下との話し合いを通じ、お互いに納得した上で共有しておく。
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July 28, 2020 at 09:10AM
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テレワーク下で「部下を一人前に育てる」ための3つのポイント（ダイヤモンド・オンライン） - Yahoo!ニュース
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